Diagnóstico Comparado: Igualdad de género en la Universidad Cheik Anta Diop (Dakar) y la Universidad de Sevilla
Dorothea Lipper-Ringler (dorothea.lr@posteo.net)
El presente artículo quiere dar una visión general sobre el estado de la igualdad de género, en la Universidad Cheikh Anta Diop (UCAD), en Dakar, y la Universidad de Sevilla (US). Está elaborado tras la realización de un diagnóstico previo, sobre las perspectivas de género, aplicadas por las dos universidades, para servir como base para futuras investigaciones o proyectos de género en este ámbito. Los datos para este diagnóstico se generaron en una investigación tanto cuantitativa como cualitativa, llevada a cabo de julio hasta septiembre del año 2018. Se consideraron datos sobre el marco legislativo y normativo en materia de género, la concepción de las principales problemáticas referentes a la igualdad de género en los dos contextos, el estado actual de igualdad de género y el trabajo realizado por las diferentes entidades para promover la igualdad.
En 2017, la UCAD contó con 1237 trabajadorxs administrativxs y técnicxs[1], más de 80.000 estudiantes y 1461 docentes e investigadorxs[2]. La US, en la actualidad, cuenta con más de 70.000 miembros entre estudiantes y personas empleadas[3]. Hasta la fecha ninguna de las dos universidades ha sido presidida por una mujer.
Marco Legislativo y Normativo
A nivel nacional, Senegal manifiesta en su Constitución, que «Todos los seres humanos son iguales ante la ley. Mujeres y hombres tienen los mismos derechos»[4]. Ratificó varios acuerdos internacionales referente a los derechos de las mujeres y en 2010 aprobó la Ley de Paridad (Loi de Parité), que estipula la equidad de los sexos en todos los cargos electivos del país[5]. Cabe destacar, que de esta ley quedaron excluidos los cargos electivos en las universidades. Durante mi investigación no pude identificar una ley o un reglamento nacional que rija explícitamente el ámbito universitario en materia de igualdad de género. Sí existen entidades públicas a nivel nacional promoviendo la igualdad entre hombres y mujeres en el contexto universitario, como la Célula de Género del Ministerio para la Enseñanza Superior y la Investigación (Cellule Genre du Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche)[6]. En tanto a los reglamentos internos de la UCAD, en el contexto de la aplicación del sistema LMD (Licence, Master, Doctorat) de armonización internacional de la enseñanza superior, se incluyó oficialmente la enseñanza en materia de género en el currículum educativo general.
La Universidad de Sevilla hace hincapié en la importancia del marco legal para sus acciones a favor de la Igualdad. Entre las legislaciones relevantes para fomentar la Igualdad en la Universidad de Sevilla cabe resaltar la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 3/2007[7], según la directora de la Unidad de Igualdad el instrumento legal más aplicado en su labor diario. La Universidad ha publicado dos reglamentos importantes en referencia a la igualdad de género en el ámbito universitario. Por un lado, existen los Planes de Igualdad redactados por la Unidad de Igualdad en colaboración con la Comisión para la Igualdad[8]. Hasta la fecha se han publicado dos. En el Anexo II del II Plan de Igualdad se encuentra una recopilación completa de las referencias legales en materia de Igualdad de género, tanto a nivel autónomo, como estatal y europeo[9]. Por otro lado, en 2018 la universidad aprobó el Protocolo para la Prevención, Evaluación e Intervención ante el Acoso en la Universidad de Sevilla[10].
Concepción de principales problemáticas
En la UCAD, se han podido observar las siguientes temáticas como principales problemáticas concebidas en tanto a la igualdad entre hombres y mujeres en la universidad: 1) la no distribución igualitaria de puestos de poder y las peores oportunidades de carrera universitaria de las mujeres, 2) las responsabilidades familiares y la falta de servicios de apoyo, 3) la estructura jerárquica y de “meritocracia” de la universidad, 4) la cultura “masculinizada” de la universidad y estereotipos sociales y 5) la necesidad de formación en materia de género.
En la US, la Igualdad entre hombres y mujeres se trabaja según los cinco ejes establecidos en el Plan de Igualdad: 1) Oportunidades igualitarias y no discriminación, 2) Representación, participación y gestión de la Igualdad, 3) Sensibilización y acciones formativas en materia de Igualdad, 4) Docencia e investigación y 5) Imagen y difusión. Dentro de este marco, la directora de la Unidad por la Igualdad destaca como prioridades el trabajo contra el acoso y para la conciliación.
Estado actual de la igualdad de género y medidas tomadas
La entidad más activa en la promoción de igualdad y la introducción de una perspectiva de género en la UCAD es el Laboratorio de Género e Investigación Científica (Laboratoire de Genre et Recherche scientifique). Junto con otras entidades y docentes, se dedica principalmente a la formación e investigación en materia de género.
En tanto a la distribución de puestos, el porcentaje de mujeres docentes o investigadoras en la UCAD ha subido de 13,5% en 2013 a 17,2% en 2017. A pesar de que el porcentaje de mujeres llegue a un tercio del personal entero, según la profesora de sociología Fatou Ndiaye, actualmente ninguna de las facultades está liderada por una mujer. Tanto ella como la investigadora Ndeye Mariama Kande constatan por lo tanto la persistencia del llamado «techo de cristal» en la UCAD, que lleva a la frustración de muchas carreras de mujeres universitarias[11].
Atribuyen su existencia, sobre todo, a las cargas familiares adicionales que enfrentan las mujeres y la falta de apoyo para conciliar este trabajo con su carrera por parte de la universidad. En una encuesta, realizada por Kande en 2014, 49,09% de las mujeres indicaron razones familiares (casamiento, embarazo, hijxs) como motivo para abandonar su carrera universitaria. Otra crítica es, que la condición especial de las mujeres, no se considere en los procesos de elección para ciertos cargos y la evaluación académica, privilegiando de tal manera indirectamente a los hombres.
Sin embargo, sobre todo, la profesora de sociología Fatou Ndiaye hace hincapié, en que a la problemática de conciliación se suman problemas sistémicos de la universidad. La falta de profesorado, la cultura de «méritocracia» que valora únicamente las publicaciones realizadas y unas estructuras de clientelismo dentro de la universidad según ella y Kande desfavorecen tanto a hombres como a mujeres. Sin embargo, afectan más a las mujeres, ya que no disponen de la flexibilidad de horario necesario en esta situación y no tienen acceso a ciertos círculos de poder. Además, según varixs autorxs[12], la universidad sigue siendo marcada por una cultura conservadora y de predominancia masculina que se demuestra renuente a la participación de mujeres.
A parte de la formación realizada por el Laboratorio de Género, anteriormente la UCAD acogía el máster “Género y Consolidación de la Paz», un programa en colaboración con la ONG FAS (Femmes Africa Solidarité) y la Universidad por la Paz de las Naciones Unidas (UPEACE) en Costa Rica. Por falta de financiación este programa se encuentra suspendido actualmente. Un problema permanente de la UCAD para la formación en materia de género, como indica Cheikh Tidiane Ba, es la escasez de docentes preparadxs para impartir cursos en materia de género.
En la universidad sevillana, el trabajo para la igualdad de género se concentra en la Unidad de Igualdad, una subdivisión del Vicerrectorado de los Servicios Sociales y Comunitarios. Desde el año 2013, está apoyada por la Comisión para la Igualdad, instalada para velar por la participación de todos los sectores de la Comunidad Universitaria en el trabajo por la igualdad tal como se prevé en el II Plan de Igualdad publicado por la universidad. Para la promoción de investigaciones feministas y de género, la US cuenta con el SIEMUS (Seminario Interdisciplinar de Estudios de la Mujer en la Universidad de Sevilla) [13].
Hasta el año 2012, se había llegado a una distribución de puestos electivos entre hombres y mujeres dentro del marco de por lo menos 40% mujeres a 60% de hombres en la US. Este marco fue establecido en la Ley de Igualdad del 2007, la cual ha tenido mucha influencia en la adscripción igualitaria de puestos en la universidad. La US ofrece servicios de apoyo a personas con familiares al cargo, como son guarderías, programas vacacionales para niñxs y asistencia a personas mayores. Las ofertas se dirigen tanto al profesorado, como al personal administrativo y el alumnado, aunque las plazas sean más solicitadas por el profesorado. Sin embargo, en la US, como en la UCAD, una problemática persistente es el «techo de cristal», o la «tijera» como lo denomina la directora de la Unidad de Igualdad Rosa Casado. En el año 2012, los hombres comprendían el 64% del Personal Docente e Investigador (PDI), frente a un 48% de estudiantes masculinos matriculados[14]. Entre las razones para este fenómeno la investigadora Guil destaca tanto problemas de conciliación, como “estructuras y mentalidades estereotípicas que no facilitan el acceso de las mujeres a los niveles superiores”[15].
Para trabajar contra el acoso y para la no discriminación, la Unidad por la Igualdad realiza un acompañamiento personal de las víctimas[16]. Además, se creó una “red de referentes para la convivencia y el buen trato” compuesta por trabajadorxs de la universidad. Una nueva temática importante con la que se ve confrontada la Unidad es el ciberacoso.
En tanto a la oferta formativa, en 2011, se impartieron nueve asignaturas de grado o licenciatura específicas en materia de género. En total se encontraron 91 asignaturas que incluyeran el tema de género en su temario sin ser materias específicamente dedicadas al género. Desde el año 2009, la US cuenta además con el Máster Oficial de: “Estudios de Género y Desarrollo profesional”[17].
Conclusión y Recomendaciones
Los datos estadísticos analizados han demostrado una creciente participación y representación de mujeres en los cargos universitarios tanto en la UCAD como en la US. No obstante, expertas en materia de género observan la persistencia del fenómeno del «techo de cristal» para mujeres en los dos contextos.
En la UCAD se ha observado, que la igualdad de género no se puede tratar independientemente de problemas generalizados de la universidad, como son los procesos de elección, la falta de profesorado y la falta de financiación. Sin embargo, los mayores desafíos para la igualdad entre hombres y mujeres que se han podido observar son la inexistencia de apoyos para las cargas familiares y que la UCAD se considere como un ámbito de «excelencia» donde no se tienen en cuenta factores de género si no que únicamente se aprecian los méritos académicos.
En la US el tema de igualdad de género se abarca sobre todo desde una perspectiva de oferta de servicios, como son los servicios de conciliación o el seguimiento de casos de acoso. Toda acción en materia de género está fuertemente impulsado y delineado por la legislación vigente, particularmente por la Ley de Igualdad. A pesar del compromiso público de la US como institución con la labor por la igualdad de género, la directora de la Unidad de Igualdad tiene la impresión, que la investigación tiene prioridad ante la labor por la igualdad.
Como ha sido indicado al principio, el presente diagnóstico se entiende más como una investigación explorativa para futuras indagaciones que un diagnóstico cerrado. Particularmente en el caso de la UCAD, las valoraciones de investigadorxs individuales recogidas sobre la situación de igualdad y la estructura de la universidad, unas de ellas datadas de varios años atrás, no han podido ser comprobadas por la falta de datos sistematizados y actualizados. Sería conveniente por lo tanto realizar un estudio en situ, con tiempo y presupuesto suficiente, para poder obtener una impresión detallada y contrastada del panorama actual. En la US, sería interesante un estudio cualitativo para comparar los datos estadísticos en la realidad vivida de estudiantes y trabajadorxs.
Temáticas específicas a seguir podrían ser:
- una indagación más profunda sobre las normas rigiendo la labor en materia de género en la UCAD, tanto dentro de la universidad como a nivel nacional e internacional.
- un análisis de las relaciones de poder internas en la US y estructuras de exclusión informales, ya que problemas nombrados como el clientelismo y la persistencia de mentalidades patriarcales no son fenómenos restringidos a la realidad dakarense.
- indagar con profundidad en los dos contextos sobre las razones para la persistencia del «techo de cristal».
Además, se podría tratar un aspecto de la igualdad de género más allá de las líneas marcadas por las universidades, que es la interseccionalidad (interacción de varias formas de discriminación). Esto significaría investigar, como se abarca la discriminación por otras razones, como son el origen étnico o social, especialmente en su interacción con la discriminación por razones de género, en el ámbito universitario.
Referencias
Amaia Pérez Orozco (2014): Subversión feminista de la economía. Aportes para un debate sobre el conflicto capital-vida. Traficantes de los sueños. Madrid
Cheikh Tidiane Ba (2009): Evaluation du projet Institutionnalisation du Genre, des Droits et de la Citoyenneté des Femmes dans L’enseignement Supérieur à l’UCAD. CRDI. Dakar
De los Cobos, F. (2012): Planes de igualdad en las universidades españolas. Análisis de contenido desde las ciencias sociales. Revista Castellano-Manchega de Ciencias Sociales, 14.
Direction de l’Equité et de l’Egalité de Genre DEEG (2009): Stratégie Nationale pour l’Équité et l’Égalité de Genre au – Plan de Mise en Œuvre de la SNEEG. Dakar.
Guil, A. (2005): Techos de cristal en la Universidad de Sevilla. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales – Instituto de la Mujer. Madrid.
Kande, NdeyeMariama (2015): Les facteurs déterminants de la carrière des enseignantes chercheures: une approche genre organisation système (GOS) intégrée: cas de l’UCAD. Gestion et management. Université Paul Valéry – Montpellier III
Ministère de l’Economie et des Finances du Sénégal (2014):Plan Sénégal Emergent – Plan d’Actions Prioritaires 2014-2018. Dakar.
Sarr, Fatou y Wade, Alpha (2017): Évaluation nationale de l’égalité des sexes et de la société du savoir au Sénégal. Women in Global Science and Technology.
Université Cheikh Anta Diop (2011): Plan Stratégique 2011-2016. Université Cheikh Anta Diop. Dakar.
Universidad de Sevilla (2014): II Plan de Igualdad. Universidad de Sevilla. Sevilla. https://igualdad.us.es/pdf/II-Plan-de-Igualdad-US.pdf
Universidad de Sevilla (2018): Protocolo para la Prevención, Evaluación e Intervención ante el Acoso en la Universidad de Sevilla. Universidad de Sevilla. Sevilla.
Enlaces
http://igualdad.us.es/?page_id=832, visitado el 29/08/2018
http://www.jo.gouv.sn/spip.php?article8213, visitado el 04/09/2018
http://www.us.es/, visitado el 04/09/2018
https://masteroficial.us.es/genero/cenefa, visitado el 02/09/2018
https://siemus.wordpress.com/, visitado el 29/08/2018
https://www.facebook.com/cellule.genre.mesr/, visitado el 04/09/2018
https://www.banquemondiale.org/fr/news/feature/2014/02/26/a-first-for-africa-an-advanced-degree-in-gender-and-peacebuilding, visitado el 30/08/2018
https://www.ucad.sn/ , visitado el 04/09/2018
https://www.ucad.sn/index.php?option=com_content&view=article&id=2334:lucad-tient-sa-cellule-genre&catid=157:a-la-une&Itemid=18, visitado el 04/09/2018
[1] En los casos que los genéricos inclusivos no sean posible en este documento se utiliza la letra «x» para eliminar la marca de género. Sigo a la economista feminista Amaia Pérez Orozco, quién publica utilizando la «x» y afirma, que visibiliza el uso de un lenguaje no machista y a la vez enfatiza «el carácter plural en términos de identidad sexual y de género» (Amaia Pérez Orozco (2014), pág. 47)
[2] véase https://www.ucad.sn/index.php?option=com_content&view=article&id=2334:lucad-tient-sa-cellule-genre&catid=157:a-la-une&Itemid=18, visitado el 04/09/2018
[3] Datos disponibles en la página web oficial de la UCAD: https://www.ucad.sn/
[4] Sarr, Fatou y Wade, Alpha (2017): Évaluation nationale de l’égalité des sexes et de la société du savoir au Sénégal, pág. 13
[5] véase http://www.jo.gouv.sn/spip.php?article8213, visitado el 04/09/2018
[6] véase https://www.facebook.com/cellule.genre.mesr/, visitado el 04/09/2018
[7] véase https://www.boe.es/buscar/pdf/2007/BOE-A-2007-6115-consolidado.pdf, visitado el 10/9/2018
[8] véase el II Plan de Igualdad, Universidad de Sevilla 2014: https://igualdad.us.es/pdf/II-Plan-de-Igualdad-US.pdf
[9] véase https://igualdad.us.es/pdf/II-Plan-de-Igualdad-US-Anexo-2.pdf: En esta recopilación falta el convenio de Estambul.
[10] Protocolo para la Prevención, Evaluación e Intervención ante el Acoso en la Universidad de Sevilla. Universidad de Sevilla, 2018
[11] véase Kande, Ndeye Mariama (2015): Les facteurs déterminants de la carrière des enseignantes chercheures: une approche genre organisation système (GOS) intégrée: cas de l’UCAD.
[12] véase Cheikh Tidiane Ba (2009): Evaluation du projet Institutionnalisation du Genre, des Droits et de la Citoyenneté des Femmes dans L’enseignement Supérieur à l’UCAD y Kande, NdeyeMariama (2015)
[13] véase https://siemus.wordpress.com/, visitado el 29/08/2018
[14] véase el II Plan de Igualdad, Universidad de Sevilla 2014
[15] Guil, A. (2005): Techos de cristal en la Universidad de Sevilla, pág. 104
[16] En el primer semestre del 2019 se atendieron 48 casos de acoso.
[17] véase el II Plan de Igualdad, Universidad de Sevilla 2014